چگونه می توان برنامه Exchange Exchange را شروع کرد

Jetta Productions / گتی

منتشر شد 7/18/2015

شما ممکن است از یک نمایش واقعیت به نام Swaff Swap شنیده باشید، که در آن زنان برای یک هفته خانواده ها را تجارت می کنند و با محیط و سبک های کاملا متفاوت سازگار می شوند.

چطور در مورد اینکه سازمانها "برنامه مدیریت مبادله" را به عنوان راهی برای یادگیری در محیط های مختلف و با سبک های مختلف اجرا می کنند؟

یکی از بهترین راه های ایجاد یک مجموعه گسترده و عمیق مهارت های رهبری، حرکت دادن به مشاغل مختلف و چالش برانگیز است.

موفق ترین رهبران، به ویژه مدیران عمومی، تمایل دارند مهارت های خود را با کار در عملکردهای مختلف، موقعیت جغرافیایی و خطوط تولید تمایل دهند.

ژنرال الکتریک برای این نوع از مدل توسعه رهبری مدیریت عمومی شناخته شده است. آنها قادر به انجام این کار هستند زیرا آنها خیلی بزرگ هستند و کسب و کارهای مختلفی در سراسر جهان دارند.

با این حال، حتی اگر یک شرکت بتواند رهبران بالقوه بالایی خود را در زمینه تکالیف تکاملی حرکت دهد، آنها همیشه این کار را انجام نمی دهند. چرا که نه؟ بدون نوع مداخله یا فرآیند بالا به پایین، طبیعی به نظر نمی رسد. تغییرات کاری، به ویژه در مناطق جدید، به طور ذاتی برای مدیران و همچنین مدیر استخدام خطرناک است. هر دو ممکن است درک کنند که این حرکات برای مدت طولانی بهتر است، اما اولویت های کوتاه تر همیشه برای اولین بار است.

یک راهکار یک شرکت یا رهبر منابع انسانی می تواند بر این معضل غلبه کند، اجرای "برنامه مدیریت Exchange" یا "MEP" است.

در اینجا این است که چگونه کار می کند:

1. موقعیت ها را شناسایی کنید

مدیر استعدادهای درخشان و یا HR Leader با مدیران ارشد کار می کند تا موقعیت هایی را که می تواند با یک نامزد MEP پر شود، شناسایی می کند. این ها بایستی موقعیت هایی باشند که از نظر طراحی طراحی می شوند - گیاهان کوچک، کسب و کارهای کوچک، دستیار مدیر عامل و غیره. موقعیت ممکن است در آینده ای نزدیک یا یک نقش جدید ایجاد شود.

شما ممکن است هدف از یک موقعیت را در هر اجرایی ارشد و یا واحد کسب و کار تعیین کنید. در صورتی که برخی از مدیران اجرایی نمیخواهند بازی کنند، مفید بودن برای حمایت از مدیرعامل است.

2. شناسایی نامزدها

این قسمت بسیار پیچیده است. نامزد شدن برای MEP باید از بالاترین کالیبر باشد، به طور بالقوه واقعا بالاتری برای موقعیت های رهبری ارشد است . آنها باید در نقطه ای قرار گیرند که در آن آماده و خواسته برای این نوع چالش توسعه هستند. سریع ترین راه برای کشتن برنامه این است که کسی را به برنامه ای که برخی از مدیران اجرایی می خواهند از بین ببرند بگذارند.
یک نامزد ایده آل می تواند یک رهبر امیدوار کننده باشد که هرگز در خارج از کشور خود کار نمی کند و یا یک مهندس حرفه ای که نیاز به تجربه تولیدی دارد یا یک مدیر خطی که نیاز به تجربه کارکنان دارد. لیستی از نام ها را همراه با BIOS مختصر و خلاصه ای از نیازهای توسعه خود جمع آوری کنید.

3. کاندیداها را با موقعیت ها مطابقت دهید

این می تواند فرآیند سالیانه باشد، در برنامه ریزی و فرآیند توسعه پیوند دارد یا می تواند یک جلسه منظم ماهانه یا یک ماهه باشد. مدیر استعداد یا رهبر منابع انسانی مسئول جمع آوری تمام مدیران اجرایی مسئول در جدول و تسهیل بحث در مورد کسانی است که باید به چه شغلی حرکت کنند.

در زمان، مدیر عامل ممکن است نیاز به دخالت داشته باشد تا یک تصمیم را مجبور کند یا یک مدیر اجرایی مقاوم را سرکوب کند. در نهایت، هنگامی که برنامه به دست آورد برخی از کشش و داستان های موفقیت شروع به ظهور، برنامه طول می کشد زندگی خود را. رهبران بالقوه شروع به درخواست کردن در لیست می کنند، زیرا آنها متوجه می شوند که این سازنده حرفه ای است. مدیران ارشد به راحتی می توانند جایگاه خود را با نامزدهای غیر طبیعی نامطلوب بدست آورند؛ زیرا آنها می بینند که رهبر ارشد کالیبر، حتی با یک منحنی آموزش سریع شیب، می تواند به کسب و کارشان برسد.

روند را تا حد امکان ساده نگه دارید. تنها دو اسناد محرمانه وجود دارد - یک لیست موقعیت و یک لیست نامزدها. هر چیزی بیش از این بدان معنی است که شما با اضافه کردن بیش از حد بوروکراسی و بیش از پیچیدگی آن. تمرکز باید بر روی بحث و حرکت واقعی توسعه، و نه پر کردن فرم های بسیاری و چک کردن جعبه.