دو ابعاد
مدیران معمولا می توانند کارکنان خود را نسبتا دقیق و با اطمینان در هنگام ارزیابی عملکرد ارزیابی کنند. بحث و گفتگوها بی تفاوتی و غیر بحث انگیز است. آنها اغلب کپی از ارزیابی عملکرد کارکنان (سه سال گذشته) و یا کارت های کسب و کار را به جلسات بررسی استعداد می دهند و کارمند را در یک مقیاس سه گانه ساده ارزیابی می کنند:
- A معادل عملکرد بالا است
- B برابر با متوسط است
- C برابر با کم است
مدیران اغلب وقتی به ارزیابی پتانسیل می پردازند مبارزه می کنند. همچنین استفاده از مدل 9 جعبه تحت انتقاد یا سردرگمی قرار گرفته است.
پتانسیل اغلب به صورت زیر تعریف می شود:
1 برابر پتانسیل بالایی است 2 برابر پتانسیل متوسط است 3 برابر پتانسیل کم است
دو دلیل برای ارزیابی پتانسیل وجود دارد:
- مردم همیشه به روش بالقوه و چگونگی ارزیابی آن آگاهی ندارند
- بر خلاف ارزیابی عملکرد (گذشته)، ارزیابی بالقوه شامل پیش بینی آینده است. پیش بینی آینده هرگز نباید 100 درصد دقیق باشد - در صورتی که بود، همه ما می توانستیم در بازار سهام یا قمار بازی کنیم، و چنین چیزی به عنوان پیش نویس NFL "مجسمه" وجود نخواهد داشت.
هفت راه
در حالی که ارزیابی پتانسیل همیشه تا حدی ذهنی و نامطمئن است، چندین چیز که ما می توانیم برای بهبود این روند انجام دهیم وجود دارد. من آنها را به ترتیب از ساده به پیچیده تر فهرست می کنم.
تجربه من این است که پیچیده تر همیشه به دقیق تر ترجمه نمی شود. پیچیده تر می تواند به معنی گران تر و وقت گیر باشد شاید، اما همیشه همیشه موثر نیست.
در مورد تعيين چه معيارهاي بالقوه موافقم
این تعریف رایج است و یکی از آن مواردی است که من استفاده می کنم این است: "تبلیغ برای نقش رهبری قابل توجه بیشتر". این یک تعریف ساده است و اکثر مدیران ارشد هیچ مشکلی با آن ندارند.
هر تغییری خوب است، تا زمانی که همه از همان تعریف استفاده می کنند.
بحث هر کارمند به عنوان بخشی از جلسه بازبینی استعدادهای درخشان .
گرفتن دیدگاه های متعدد از کل تیم رهبری کمک می کند تا "یکنواختی یکنواختی" را کاهش دهد و دقت را بهبود بخشد.
از یک لیست معتبر از ویژگی هایی که توان بالقوه را توصیف می کنند استفاده کنید
بسیاری از مدل های مبتنی بر تحقیق وجود دارد، از جمله چابکی یادگیری کورن فری (لومینگر) ، مدل بالقوه بین المللی توسعه (DDI) و لیست رام چارون.
ساده ترین راه استفاده از یکی از این لیست ها این است که به سادگی لیستی را برای خوانندگان ارائه دهیم و به آنها بگوئیم ویژگی ها را در نظر می گیریم که هر یک از کارکنان را برای پتانسیل رتبه بندی کند. دیگران ممکن است یک رویکرد کمتری را ترجیح دهند و "هر یک از کارکنان" را در برابر هر یک از اقلام موجود در فهرست انتخاب کنند تا رتبه بندی نهایی را بدست آورند.
به عنوان مثال، برای یک لیست از ده معیار احتمالی، تعداد کل صفات را محاسبه می کند که کارمند پاسخ ها را دارد و از نمره زیر استفاده می کند:
- 0-3 برابر با کمترین
- 4-7 برابر با متوسط است
- 8-10 برابر با بالا است
به یاد داشته باشید، خطر برای قرار دادن یک عدد به ارزیابی ذهنی وجود دارد - این می تواند توهم اطمینان ایجاد کند. در حالی که اعداد تنها راهی برای ارزیابی قضاوت ارائه می کنند، داشتن یک سیستم نمره دهی رایج ممکن است به بهبود پیش بینی پذیری و حداقل کاهش برخی اضطراب برای مدیران کمک کند.
از ارزیابی یا ارزیابی استفاده کنید
برخی از سازمان های ذکر شده در مورد ابزارهای ارزیابی شما را ارزیابی خواهند کرد که معیارهای بالقوه آنها را اندازه گیری می کند. بسیاری از ابزارهای ارزیابی دیگری وجود دارد که ادعا می کنند برای اندازه گیری پتانسیل - بسیاری از آنها به ذکر است. فقط مطمئن شوید که ارزیابی معتبر و قابل اعتماد است.
تست کارمند را با مشاهده رفتار و نتایج آنها در یک برنامه توسعه اجرایی
برنامه های اجرایی "یادگیری اکشن" اغلب شامل کارکنان بالقوه بالایی است که در تیم ها مشغول به حل مسائل مربوط به کسب و کار واقعی هستند. آنها فرصت خوبی برای ناظران آموزش دیده فراهم می کنند که این کارکنان را در عمل ببینند. آنها می توانند بر توانایی آنها در کار در تیم ها، هدایت، مهارت های تحلیلی، توانایی آنها در تأثیر، پذیرش بازخورد و چابکی یادگیری آنها ارزیابی شود.
در حالی که اکثر شرکت کنندگان در این برنامه ها درک می کنند که ارزیابی بخشی از معامله است، این کار خوب است که این را به صراحت قبل از برنامه به درستی بیان کنید.
مصاحبه ها
مشاوران جستجو در ارزیابی مناسب و پتانسیل کارشناسی ارشد هستند و بسیاری از شرکت ها آنها را استخدام می کنند تا کارمندان فعلی را برای پتانسیل رهبری ارزیابی کنند. فقط از تعصب داخلی که ممکن است علیه کارکنان فعلی وجود داشته باشد، مراقب باشید، به عنوان مثال، آنها زندگی می کنند منابع نامزد خارجی .
از مرکز ارزیابی استفاده کنید
یک مرکز ارزیابی اساسا یک دست ساز ساختار ارزیابی ها، آزمایش ها، شبیه سازی ها، تمرین ها و مصاحبه هایی است که برای اندازه گیری پتانسیل طراحی شده اند. آنها معمولا توسط روانشناسان سازمانی و یا نوع دیگری از دکتری Ph.D. با آموزش تخصصی در حالی که من آنها را بسیار موثر می دانم، آنها نیز می توانند بسیار گران باشند - به اندازه 10،000 دلار یا بیشتر در هر فرد.
باز هم، ارزیابی برای بالقوه همیشه بخشی از هنر و علم بخشی است. با استفاده از هر یک از تکنیک های فوق، بسیاری از حدس ها را حذف خواهند کرد و سطح اعتماد به نفس شما را افزایش می دهد که کارکنان مناسب را برای نقش رهبری حیاتی انتخاب می کنید.