نظریه ای که در مورد کورکورانه ها مطرح است این است که ممکن است استخدام کنندگان متقاضیان را انتخاب کنند که بیشتر شبیه به خودشان هستند تا اینکه متفاوت باشند.
تحقیقات نشان می دهد که کارفرمایان تمایل دارند نامزدانی را انتخاب کنند که به مدارس خود رفته اند یا دارای ویژگی های مشابه مشابه هستند. نتیجه این است که کارفرمایان از دست دادن استعداد است که مناسب این قالب سنتی نیست. در اینجا چگونگی و چرا کارفرمایان از مرورگرهای کور استفاده می کنند تا نامزدها را نمایش دهند.
چه نظریات کور و چگونه کار می کنند؟
هنگام استفاده از روش آزمون کور، سازمانها متقاضیان را بدون دسترسی به اطلاعات در مورد کالج ها، کارفرمای قبلی، سن، جنس، نژاد، قومیت یا وضعیت اجتماعی-اقتصادی نمایش می دهند. با این رویکرد، استخدام کنندگان می توانند بر مهارت ها، دانش و سایر دارایی هایی که به طور مستقیم با عملکرد شغلی ارتباط دارند، تمرکز کنند.
نمونه های کار تولید شده از طریق فرایند نابینایی بیشترین اولویت را در پروسه غربالگری به دست می آورند، زیرا آنها شواهد مشخصی را ارائه می دهند که کاندیداها می توانند وظایف مربوط به کار را انجام دهند.
اکثر کارفرمایانی که پروسیجرهای کور را اجرا می کنند از نرم افزارهایی استفاده می کنند که از خلاقیت و یا برنامه های کاربردی برای شناسایی اطلاعات و شاخص های القاء تعصب استفاده می کنند.
از متقاضیان خواسته می شود که به سوالات ارزیابی شغلی پاسخ دهند و چالش های کامل را برای ارائه شواهدی از مهارت ها، دانش و رویکرد خود به پروژه ها ارائه دهند. نمونه هایی از چالش ها عبارتند از نوشتن یک مطالعه موردی، ویرایش یک سند، ایجاد یک برنامه کامپیوتری برای اجرای یک تابع یا طراحی یک وب سایت.
کارفرمایان مزایای استفاده از متقاضیان گاه به گاه و کسانی که بدون اخلاق کاری قوی کار می کنند، سود می برند، در حالی که ممکن است اطمینان حاصل شود که کارکنان می توانند به طور ناعادلانه پیش بینی کنند.
نرمافزار شنوایی کور کلاسیک
GapJumpers، یک رهبر در این زمینه، یک پلت فرم قابل تنظیم برای کارفرمایان را برای ارزیابی کور از نامزدها تهیه کرده است. کارفرمایان می توانند سوالات و چالش های ارائه شده توسط GapJumpers را مطرح کنند یا خودشان را طراحی کنند. تحقیقات GapJumpers نشان می دهد که پرورش های کور، مجموعه ای متفاوت از نامزدها را تولید می کنند. به عنوان مثال، GapJumpers گزارش می دهد:
- "شكست مثبت در استخدام نامزد زن احتمالا به دليل كارآيي آنها در آزمايش و به علت نبود تنوع در تيمهايي كه به آنها اعتراض ميكنند، 69.2 درصد از كانديدان مورد نظر از آزمايشهاي نابينا زن هستند."
- "با توجه به کمبود راهنمایی، مشاوره و اعتماد به نفس، متقاضیان کالج در مقایسه با دیگران در مصاحبه های شخصی نسبت به دیگران نسبت به دیگران ضعیف بودند."
متقاضیان به طور ناگهانی به چالش ها پاسخ می دهند و کارفرمایان نتایج حاصل از ارزیابی خود را پیش از مشاهده اطلاعات بیشتر درباره مشخصات سنتی بررسی می کنند. این سیستم برای بررسی تأیید پاسخهای کاندیداها، یک گواهینامه رانندگی، شاخص گوگل را استخدام می کند.
نکته های شنیداری کور برای متقاضیان کار
آیا شما از نظر گوش دادن کور هستید؟ این نکات را برای موفقیت در نظر بگیرید.
1. به دقت بخوانید و به طور کامل آنها را دنبال کنید.
2. توجه داشته باشید محدودیت های زمانی و مطمئن شوید که وظایف خود را در این پارامترها را کامل کنید.
3. رویکرد خود را به طور آفلاین در خط مشی یا طرح ریزی کنید.
4. قبل از ساخت ورودی های سیستم، حداکثر کار را تا آنجا که امکان دارد انجام دهید.
5. قبل از نهایی کردن، درخواست خود را برای خطاها، از جمله املا و دستور زبان، بررسی کنید.
6. ممکن است چالشی وجود داشته باشد که پاسخ درستی ندارد. رویکرد شما و دلیل انتخاب گزینه انتخابی خود را توضیح دهید. استراتژی خود را به طور مداوم به مشکل اعمال کنید.
7. با منابع تماس بگیرید و در صورت نیاز درخواست کمک کنید، اما محتوای را کپی نکنید. پاسخ بر اساس مهارت و مهارت های خود را برای کار.
بیشتر بخوانید: چگونه یک کارفرمای تصمیم بگیرد کدام متقاضی را استخدام کند؟ | نمایش قبل از استخدام | پرسشنامه پیش از مصاحبه چیست؟