حقوق
برای موقعیت های واجد شرایط جایزه، حقوق و دستمزد منظم اغلب به عنوان پرداخت پایه نامیده می شود. فرکانس پرداخت ماهانه به جای دو هفته ای در سطوح بالاتر مدیریت، معمولا از معاون رئيس جمهور آغاز می شود .
تنظیمات حقوق سالانه معمول است.
جوایز
سیاست های پاداش های سالانه از کارفرما به کارفرما متفاوت است، اما می توان برخی مشاهدات کلی را انجام داد. در شرکت های وال استریت، پاداش بخش مهمی از کل هزینه کارکنان بیشتر از بانک ها و شرکت های بیمه است که نماینده انتهای دیگر طیف هستند. با افزایش نردبان مدیریت در هر نقطه از صنعت، بیشتر از پرداخت شما به صورت پاداش می آید. استخر جایزه برای تقسیم یا بخش شما خواهد شد توسط ترکیبی از سود خود و شرکت. استخرهای اضافی به ندرت کاملا شبیه به فرم هستند. در عوض، مدیران در تنظیم آنها اختیار بسیار خوبی دارند. توجه داشته باشید که تغییر در تعداد کارکنانی که در یک استخر مشخص مشارکت می کنند (همانطور که تعداد کارمندان در یک بخش یا بخش متغیر است) معمولا بر میزان آن استحکام تاثیر نمی گذارد. این خبر به طور بالقوه بد است اگر تعداد کارمندان در منطقه شما رشد کند.
در نهایت، توزیع نهایی یک استخر به کارکنانی که در آن شرکت می کنند، به یک فرآیند بسیار محتاطانه تبدیل می شود.
قرعه کشی
برای پست های پرداخت شده در کمیسیون، به طور معمول هیچ حقوق و دستمزد یا حقوق پایه ای وجود ندارد. با این حال، کارکنان بی تجربه در این مشاغل اغلب چیزی به نام قرعه کشی دریافت می کنند که عموما به طور منظم چک های ثابت پرداخت می شود.
تفاوت این است که در نهایت قرعه کشی باید توسط کمیسیون های به دست آمده جبران شود؛ به این ترتیب، قرعه کشی به طور موثر پرداخت پیش پرداخت کمیسیون است.
کمیسیون ها
بر خلاف پاداش ها، کمیسیون ها در حقیقت فرمولی هستند. کارکنانی که کمیسیون دریافت می کنند (مخصوصا مشاوران مالی ) تمایل دارند در موقعیت های فروش قرار گیرند. درآمد حاصل از مشتریان خود، و همچنین سایر معیارهای کلیدی (مانند ارزش حساب های مشتریان خود)، فرمول های جبران خسارت را اداره می کنند. پرداخت معمولا به صورت ماهانه برای مشاغل سفارش داده می شود.