بازار به اصطلاح شغل پنهانی به تعداد زیادی از فرصت های شغلی اشاره دارد که یا به طور عمومی تبلیغ نمی شوند و یا فقط به عنوان یک فرمت کامل برای رعایت قوانین بخش انسانی شرکت های بزرگ انجام می شود . در بسیاری از موارد اخیر، مدیر استخدام قبلا بر روی یک شخص خاص برای موقعیت مورد نظر تصمیم گرفته است و برنامه های کاربردی دیگران به طور خلاصه برای یک دلیل یا دیگر موارد رد می شوند.
در حقیقت، در سناریوی دوم، لیستی طولانی از شبه الزامات اغلب به تبلیغات شغلی متصل می شوند، و معمولا به طور دقیق زمینه پیشنهادی نامزد شغلی پیشین را مشخص می کنند.
محدوده وسیع بازار شغل پنهان نمونه دیگری از اهمیت شبکه در کشف فرصت های شغلی است. همچنین بحث مربوطه مربوط به حامیان محل کار و نفوذی که در روند استخدام انجام می دهند را ببینید.
جابجایی برای افراد خاص: یکی از جنبه های بازار کار پنهان، ایجاد موقعیت های جدید برای افرادی خاص است. در این وضعیت، یک مدیر ممکن است یاد بگیرد که یک شخص به خصوص با استعداد در دسترس است و پیش می رود برای ایجاد یک سوراخ مناسب برای آن فرد. در چنین مواردی، مدیر ممکن است نیازی فوری به شخص جدیدی در کارکنان نداشته باشد، اما ارزش دراز مدت در آوردن آن فرد خاص را در نظر می گیرد.
برای دریافت خدمات از آن فرد به موقع، قبل از اینکه او زمان برای در نظر گرفتن پیشنهادات دیگر ممکن است، مدیر استخدام ممکن است در تلاش برای دور زدن قوانین شرعی شرکت برای تبلیغات شغل عمومی به طور عمومی. چنین حوادثی، شگفت آور نیستند، بیشتر شایع هستند که مدیر استخدام بیشتر در معرض و تاثیرگذار است.
تأثیر شرایط بازار کار: ضعیف تر بازار کار است (یعنی استخدام کمتری در مجموع در مقایسه با تعداد افراد شغلی انجام می شود؛ متفاوت است، بالاتر از میزان بیکاری در یک حوزه خاص است)، شایع تر آن برای شغل هایی که در این حالت نسبتا غیر رسمی پر شده است. در نتیجه، تقاضا برای بسیاری از فرصت های شغلی تبلیغ شده در واقع یک اتلاف وقت است، زیرا تصمیمات استخدام در حال حاضر قبل از اینکه این پست ها نور روز را ببینند، تصمیم گرفته شده است.
در مقابل، در دوره های اقتصادی قوی، که در آن بیکاری کم است، کارفرمایان معمولا مجبور به تبلیغ عمومی برای پر کردن شغل هستند.
حجم بازار بازار پنهان: مدیر اجرایی دانکن ماتیسون، نویسنده بازار کار پنهان که در سال 2009 منتشر شده است، تخمین می زند که حدود نیمی از شغل ها در خارج از یک فرآیند پست رسمی، باز و رقابتی پر شده است. او برآورد خود را بر اساس ترکیبی از آمار کار و نظرسنجی های استخدام برآورد می کند.
یکی از روش های Mathison این است که داده ها را از دفتر آمار کارگری فدرال (BLS) در استخدام برنامه ریزی شده کارفرمایان در ماه آینده با استخدام واقعی خود مقایسه کنید. اگر شرکتی کارکنان جدید بیشتری را از استخدام برآورد کند، نتیجه گیری می کند که اضافی نشان دهنده پر کردن مشاغل غیرقابل توصیف است.
پاسخ HR: متخصصان منابع انسانی از فرآیند باز تبلیغاتی برای نامزدهای شغلی به عنوان راهی برای باز کردن استعداد احتمالی، و افزایش شانس هایی که افراد واجد شرایط در واقع در انتها استخدام می کنند، حمایت می کنند. علاوه بر این، آنها هشدار می دهند که یک فرایند بسته، که در آن شغل ها به شکل رقابتی پر نمی شوند، می تواند خطر ابتلا به شرکت را (و از دست دادن) پرونده های مربوط به کارهای استخدام تبعیض آمیز افزایش دهد، یا ممنوعیت حسابرسی توسط Employment Equal Opportunity Federal کمیسیون (EEOC) و همتایان آن در دولت ها و دولت های محلی.
هنگامی که قوانین منابع انسانی تبلیغ تبلیغاتی از یک شغل را که در واقع برای یک فرد مشخص شده است، تحمیل می کنند، این کار به اصطلاح ارسال فانتوم کار می کند . این نشان دهنده یک مسئله نزدیک به موضوع در شیوه های استخدام شرکت ها است.
بهره برداری از بازار کار مخفی: در میان استراتژی های پیشنهاد شده توسط کارشناسان عبارتند از:
- شبکه به طور منظم با مدیران شرکت شما، به طوری که آنها شما را در ذهن داشته باشد باید افتتاح در مناطق خود رخ می دهد.
- فکر کنید در مورد انواع شغل هایی که می توانند از مهارت ها و تجربه های شما استفاده کنند، شرکت هایی هستند که در آن افرادی مانند شما موفق هستند و انواع مدیریت (و مدل های مدیریتی ) که تحت آن شما رشد می کنید.
- با سرپرست خود صحبت کنید، برای تعیین اینکه آیا شما یک نامزد احتمالی برای ارتقاء در سازمان فعلی خود هستید، صحبت کنید.
- شرکت در حوادث در صنعت و یا زمینه خود را، و برقراری ارتباط با استخدام مدیران، نه همکاران شغلی.
منبع: "مراقب باشید از لیست کارهای فانتوم: بعضی از پست ها به صورت غیر رسمی به عنوان مدیران به مخاطبین خود ضربه بزنند"، The Wall Street Journal ، January 9، 2013.