سمت تاریک تر تنظیم هدف: چرا تنظیم هدف ناکام می شود

مراقب باشید از سوء استفاده از تنظیم اهداف

چرا اکثر مردم اهداف شخصی، اهداف شغلی و اهداف کسب و کار را تعیین نمی کنند؟ تنظیم هدف یک عمل مثبت و قدرتمند است که موجب اشتیاق و جهت گیری روشن می شود.

با این حال، زمانی که تمرین شدید، تنظیم هدف نیز دارای یک ناکامی جدی است که می تواند موفقیت شما را تضعیف کند. تنظیم اهداف ضعیف باعث می شود افراد به سلیقه خود، زمان خود را صرف کنند و باعث سردرگمی در مورد جایی که تمرکز فعالیت ها و انرژی.

چقدر این عمل به طور بالقوه موفق به عنوان تنظیم هدف، خیلی اشتباه است؟

ما طرفداران تعیین اهداف و اندازه گیری پیشرفت خود را در دستیابی به آنها هستیم. تبادل اخیر با ویلیام هامیلتون، رئیس شرکت TechSmith و چندین مدیر اجرایی دیگر که مایل به ناشناس بودن هستند، به ما یادآوری کرد که تنظیم هدف، ضعف، بی فایده و یا به دلایل غلط، می تواند تاثیر منفی بسیاری بر روی هر دو نفر داشته باشد و طرح کسب و کار سازمان شما.

اجتناب از این پنج سوء استفاده از یک عمل بالقوه مثبت و قدرتمند: تنظیم هدف برای اهداف شخصی، اهداف حرفه ای و اهداف کسب و کار.

فقط آن را انجام دهید: هنر ارعاب

سازمان ها اغلب موفق به دستیابی به اهداف و اهداف برنامه ریزی استراتژیک می شوند که از بالا به پایین، توسط مدیران اجرایی که اطلاعات مهمی ندارند و از چالش های کارکنان بی بهره هستند. اهداف غیر واقعی هستند و آنها قادر به در نظر گرفتن منابع و قابلیت های سازمان نیستند.

اعضای ستاد اعتقاد ندارند که پاداشهایی که برای دستیابی به هدف به دست می آورند برابر با انرژی هایی است که آنها برای رسیدن به آنها سرمایه گذاری می کنند. اغلب مدیران هنگامی که از نابودی شغل برای شکست می ترسند، هراس دارند.

مدیر اجرایی سیستم Siebel Systems می گوید: "هدف مورد نظر من در مورد همه ی زمان ها این بود که چگونه Siebel اهداف فروش را برای مدیران منطقه ای خود تعیین کرد: سهمیه هر فرد 3.5 میلیون دلار بود.

در آنجا، هیچ فکر دیگری برای رفتن به آن وجود نداشت، بحثی نداشت - فقط آن را انجام دهید یا اخراج شدید!

بنابراین مدیر منطقه ای که از سیتی بانک درخواست کرد، همان سهمیه ای را به عنوان مدیر منطقه ای که از ایالت های لوئیزیانا، می سی سی پی و آلاباما درخواست کرده بود، تخصیص داده است. حدس می زنم که پسر اخراج شد

"من همچنین به یاد می آورم که چگونه روز گذشته هر سه ماهه فروش خود را در Siebel انجام دادم و اقدامات غیر طبیعی را برای بستن کسب و کار و صرفه جویی در کارم انجام دادم. در پایان سال، من باید تا ساعت 10:00 بعدازظهر کار کنم سه ماهه فروش (در حالیکه ما در خانه شرکت داشتیم) برای به دست آوردن آخرین قرارداد بسته شد. این معامله کار من را نجات داد. من یکی از دو مدیر منطقه ای و محلی بودم که دو هفته بعد از تبر اجتناب کردند. "

اهداف مورد نظر برای تحت تاثیر قرار دادن، اقدامات راهنمای نیست

ویلیام همیلتون می گوید: "در طی روزهای سخت و غم انگیز دهه 90 dot.com، استفاده از اهداف به منظور تمرکز دادن، معمول بود، اگر چه سازمان ها نیز از این تکنیک برای مدت طولانی قبل از ورود اینترنت استفاده می کردند. در این فرایند، مدیریت بر اساس میل خود تاثیر می گذارد یا گمراه کردن گروه های بیرونی. "

به گفته همیلتون، این فرایند این است که "همچنین برای جلوگیری از تجزیه و تحلیل جدی شرکت و بازار استفاده می شود. در پایان دوره زمانی، این اهداف پس از آن می توانند توسط مدیریت ارشد مورد استفاده قرار بگیرند تا بتوانند به اهداف برسند و سرزنش کنند.

"به کارکنان داخلی، که غالبا غرور و غیرقابل تحمل با غیر واقعی بودن" نشان می دهد اهداف "، اقدامات ارشد مدنی باعث شد مسائل جدی روحیه و صلاحیت - سوال کردن. به کارکنان که به اشتیاق خرید، شکست در دستیابی به اهداف مرگبار مارپیچ پایین ".

بخش اول این مقاله (نگاه کنید به زیر) بر مشکلات متعددی که سازمانها اهداف را تعیین می کنند، تاکید می کنند. مشکلات بالقوه اضافی با تنظیم اهداف شخصی، اهداف شغلی و اهداف کسب و کار عبارتند از:

ما باید دهکده را نابود کنیم

در تلاش برای برآورده ساختن اهداف دوره فعلی، رضایت درازمدت سازمان در معرض خطر است. همیلتون این نمونه هایی از اقدامات منفی را که مردم برای رسیدن به اهداف غیر واقعی انجام می دهند، می دهد. "آنها:

• تمرکز تلاش های توسعه در فروش بعدی.
• تخفیف های عمیق در مورد محصولات برای فروش آینده در دوره فعلی.

• هزینه های خود را در آینده بجای حسابداری برای آنها در زمان تحقق درآورید.
• از تبلیغات گران قیمت استفاده کنید که در مقایسه با هزینه آنها کمتر از فروش است.
• عدم موفقیت در توسعه تلاش های استراتژیک درازمدت، زمانی که "استراتژیک" به معنی بازپرداخت است در مدت زمان اهداف بعدی نیست. "

یک مدیر سابق IBM این نکته را با این داستان نشان می دهد. "یکی از فرآیندهای مسخره ای بود که منجر به تعیین معیارهای فروش شد. در سال های بعد، زمانی که این شرکت رشد بسیار کندی داشت، می توانستید به میزان 25 تا 30 درصد افزایش سهمیه بندی حساب کنید. مهم نیست که بیشتر IT (فناوری اطلاعات) بود، بنابراین فاکتور سهمیهبندی به شکل بزرگی تخریب شد.

"راه خرید دلار، یافتن شغلی بود که آنها مطمئن نبودند که چگونه سهمیه را تعیین کنند - نوعی منطقه جدید - و پاکسازی و حرکت کنند. برخی از افراد در این نوع رفتارها متخصص بودند."

هدف قرار دادن طرح، نه اجرای اعدام است

همیلتون می گوید یک ناپایداری شدید بالقوه رخ می دهد زمانی که "نسبت انرژی، زمان و خلاقیت که به ایجاد هدف برسد (و خارج از پنهان) در واقع مدیریت محصول است."

در یک شرکت تولیدی کوچک، یک گروه مدیریت تصمیم گرفت تا از نمودار گانت برای پیگیری اهداف هدف استفاده کند. گروه مدیریت پس از شروع به سرمایه گذاری عظیمی از زمان در ساخت نمودار برای همه اهداف خود به زودی نقشه را ترک کرد.

بعدا در مورد آنها سوال شد، آنها تأکید کردند که نقشه برداری بیش از حد زمان لازم برای دستیابی به اهداف را در بر دارد. اما آنها زمانی که آنها را نگه داشتند، نمودار های عالی داشتند.

مثال دیگر این است که یک سازمان زمان و انرژی برای توسعه یک طرح جامع تجاری صرف می کند و سپس طرح در یک کشو قرار می گیرد. در حالی که اقدام ساختن این طرح مهم بود، پیگیری بخش مهمی است. بررسی و پیگیری منظم یک طرح را به صورت زنده و خدمت ارائه می دهد.

اهداف بیش از حد هیچ چیز اولویتی نیست

در کار ما با شرکت های تولید کننده کوچک و متوسط، اغلب ما متوجه می شویم که مردم کلاه های زیادی را پوشانده اند، آنها با تعداد زیادی از اهداف مورد انتظار خود قرار دارند.

ما یک بار یک جلسه برنامه ریزی استراتژیک را که در آن مردم مردم را تجزیه و تحلیل و اولویت بندی کرد، تسهیل کرد آنها اقلام غیرقطعی را به لیست "B" انتقال دادند و اعتقاد داشتند که آنها لیستی از اهداف مهم و قابل دستیابی A را با موفقیت ایجاد کرده اند.

شما وقتی می توانید تصور کنید که در پایان جلسه، مدیر ارشد لیستی از اهداف لیست "B" را مشاهده کرد و گفت: "اینها همه هستند. ما باید این را به هر حال انجام دهیم. "

افراد با اهداف بیش از حد این مسائل را تجربه می کنند.

• آنها هرگز احساس نمی کنند که کارشان را کامل انجام دهند.
• دست یابی هدف خود به یک سیستم پاداش و شناختی که موفقیت های آنها را به رسمیت می شناسد، دشوار است.
• آنها نمی دانند که مهمترین چیز برای انجام دادن بعدی است.
• آنها سندرم "چک کردن آن را از لیست" سقوط می کنند و در آن وظایف را از فهرست خود بررسی می کنند قبل از اینکه فعالیت ها در سازمان ادغام شوند.

تنظیم هدف، یک کار مثبت و قدرتمند است، زمانی که کارکنان خود را در جایی که می روید می گوید. تنظیم هدف موثر همچنین نشان می دهد که موفقیت در طول سفر و پس از ورود چگونه خواهد بود.

با این حال، هنگامی که تمرین بدی می شود، تنظیم هدف می تواند به شما در تمام مواردی که توصیف شده و بیشتر نشان می دهد بر سازمان تاثیر بگذارد.